Nach den Vorschriften des Bundespersonalvertretungsgesetzes und der Landespersonalvertretungsgesetze haben die Personalvertretungen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über soziale und arbeitsorganisatorische Maßnahmen. Die Rechtslage bei den Mitarbeitervertretungen im kirchlichen Bereich (Mitarbeitervertretungsrecht) ist ähnlich. Zu den Betriebsvereinbarungen im Betriebsverfassungsrecht gibt es Gemeinsamkeiten, aber auch Unterschiede.
Dienstvereinbarungen sind Vereinbarungen zwischen der Dienststelle und dem Personalrat als Vertretung der Beschäftigten. Dienstvereinbarungen werden durch die Dienststelle und den Personalrat gemeinsam beschlossen, wobei auf Seiten des Personalrats ein Beschluß des Gremiums erforderlich ist. Sie sind schriftlich niederzulegen, von beiden Seiten zu unterzeichnen und in geeigneter Weise in der Dienststelle bekannt zu machen. Dienstvereinbarungen wirken wie Gesetze, d.h. normativ. Auch wenn ein Beschäftigter damit nicht einverstanden ist, z.B. ein Raucher mit der neuen Dienstvereinbarung "Nichtraucherschutz", gilt sie zwingend für jeden Beschäftigten.
Was steht in einer Dienstvereinbarung, was regelt sie? Der Personalrat kann - anders übrigens als der Betriebsrat in der Privatwirtschaft in Betriebsvereinbarungen - nicht alles zum Thema einer Dienstvereinbarung machen, was er gerne möchte. Denn nach den Personalvertretunggesetzen dürfen Dienstvereinbarungen nur abgeschlossen werden, soweit das im Gesetz ausdrücklich vorgesehen ist (so steht es z.B. § 73 BPersVG und z.B. § 70 LPVG NW oder Art. 73 BayPersVG).
Typische Regelungsgegenstände von Dienstvereinbarungen ergeben sich aus den entsprechenden gesetzlichen Vorschriften. So heißt es in § 75 Absatz 3 Bundespersonalvertretunsgesetz (BPersVG):
(3) Der Personalrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluß von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über
1. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,
2. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte,
3. Aufstellung des Urlaubsplanes, Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten kein Einverständnis erzielt wird,
4. Fragen der Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung sowie die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren,
5. Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform,
6. Durchführung der Berufsausbildung bei Arbeitnehmern,
7. Auswahl der Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer,
8. Inhalt von Personalfragebogen für Arbeitnehmer,
9. Beurteilungsrichtlinien für Arbeitnehmer,
10. Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten als Arbeitnehmer,
11. Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen,
12. Grundsätze über die Bewertung von anerkannten Vorschlägen im Rahmen des betrieblichen Vorschlagwesens,
13. Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen,
14. Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen,
15. Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten,
16. Gestaltung der Arbeitsplätze,
17. Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
Was kann nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein? Das steht wieder im Gesetz, nämlich in § 75 Absatz 5 Bundespersonalvertretunsgesetz (BPersVG):
(5) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung (Absatz 3) sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.
Durch die Herausnahme der Arbeitentgelte und Arbeitsbedingungen wollen die Gewerkschaften verhindern, dass der Personalrat Tarifverhandlungen führt oder führen muß. Denn er kann wegen der Friedenspflicht anders als die Gewerkschaft gar nicht streiken, hätte also kein Mittel für die Durchsetzung seiner Forderungen.
Durch Dienstvereinbarung kann auch keine Erweiterung der Mitbestimmungsrechte oder Verfahrensregelungen (z.B. Fristverlängerungen im Beteiligungsverfahren) vereinbart werden. In § 97 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) heißt es dazu:
§ 97 Keine Abweichung vom Personalvertretungsrecht durch Tarifvertrag oder Dienstvereinbarung
Durch Tarifvertrag oder Dienstvereinbarung darf eine von den gesetzlichen Vorschriften abweichende Regelung des Personalvertretungsrechts nicht zugelassen werden.
Dienstvereinbarungen können mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden, sofern nichts anders vereinbart ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts gelten ihre Regelungen nach einer Kündigung nicht automatisch weiter bis sie durch eine entsprechende neue Dienstvereinbarung ersetzt werden (Nachwirkung). Eine Nachwirkung kommt nur dann in Betracht, wenn sie in der Dienstvereinbarung geregelt ist.
Vor der unkritischen Verwendung von Mustern und Vorlagen muss ausdrücklich gewarnt werden. Die veröffentlichen Dienstvereinbarungen sind schon die Kompromisse nach Verhandlungen, sie eignen sich schon deswegen nicht als Ausgangsforderung, wenn man sich nicht verschlechtern will.
Muster von Dienstvereinbarungen finden Sie auf Dienstvereinbarungen.de. |
Samstag, 4. September 2010
